有感于绩效考核
时下企业为了提升内部管理水平和员工素质，降低生产成本，提高劳动效率，都在摸索和运用绩效考核作为激励与约束员工的重要手段。然而在具体操作中仍需注意的是，绩效考核仅仅是绩效管理中的一个中间环节，它还应包括绩效指标的设置、绩效改进等环节。
首先，绩效指标的设置是否科学合理。这关系到员工的积极性和创造性是否能够得到充分调动或提高，也是整个流程管理的前提要素。科学、合理的绩效指标应是跳
一跳够得着，就好比一个人在摘取某一物件一样，如伸手可取无需努力则起不到激励的作用。反之，跳跃仍不可及同样有违绩效管理的初衷。科学合理的指标设置不
仅能调动员工积极性，还能大大提高劳动效率，降低生产成本。因此，指标点设置不宜过高或过低，必须是通过努力就能实现这样的指标设置才是合理、科学的。否
则，绩效考核很难产生应有的作用。
其次，考核方法是否有效，要根据不同的部门（班组），不同的工作性质区分考核方法。生产部门要能够依照生产效率为原则进行量化考核，而服务（后勤）部门的经济指标难于计量必须借助于其他形式来间接考核应侧重于综合评价工作态度、敬业精神等。
其三，绩效改进、绩效成果的好坏要进行及时评价分析。好的做法要宣传推广，差的方面要分析原因如何改进，只有这样才能把一个人的经验总结变成所有人的经验，以点带面，使绩效管理真正落实到位，促进企业持续发展。
总而言之，绩效管理的成功与否，主要取决于：绩效考核指标设置是否科学合理；考核方法是否切实有效；考核结果是否得到实际应用。合理的指标设置是前提，科
学的考核方法是基础，结果的应用是目的。绩效管理的真正意义不仅仅是对员工工作效率的考量，更主要的是提供一个公正、公平的竞争环境。（陈书航）
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